INTERVIEW面試技巧recruitment interview skills

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面試技巧培訓(xùn)讓應(yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件 通過關(guān)鍵工作事件，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。

面試官的煩惱面試更相信一見鐘情，不相信日久生情。 面試是短期行為 面試其實(shí)是件挺累的事，不僅是對(duì)應(yīng)聘者，對(duì)面試官也是一樣。在一到兩天內(nèi)從一大堆候選人中挑選出感覺不錯(cuò)的人，而且只是通過每個(gè)人半小時(shí)的談話就作出決定，的確比較匆忙。

招聘面試的原則1324

招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)讓應(yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件 通過關(guān)鍵工作事件，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。

從培養(yǎng)成本的角度綜合分析人的優(yōu)劣。通常情況下，能力中，動(dòng)力部分最難培養(yǎng)；

有效面試的三個(gè)流程讓應(yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件 通過關(guān)鍵工作事件，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。

招聘面試的原則人崗匹配 人和組織匹配 人和組織的發(fā)展匹配企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績效的人才不要被一個(gè)人突出的特質(zhì)打動(dòng)，實(shí)現(xiàn)績效是面試人才的根本需求。實(shí)現(xiàn)績效來自于三個(gè)匹配

在進(jìn)行面試前，你是否清楚以下幾個(gè)問題：招聘職位需要具備的任職條件 招聘職位的主要工作職責(zé) 招聘職位的匯報(bào)關(guān)系 招聘職位的能力要求

閱讀簡歷及附屬資料注意哪些工作經(jīng)歷是你不清楚或希望了解更多情況的地方； 注意應(yīng)聘資料中有疑點(diǎn)的地方（如工作中的間斷時(shí)間）準(zhǔn)備需要詢問的問題。面試地點(diǎn)的安排為應(yīng)聘者在等待時(shí)準(zhǔn)備水和內(nèi)刊讀物等

全部的面試時(shí)間大概在30－40分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：

全部的面試時(shí)間大概在30－40分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等一旦求職者放松下來，就要切入正題。建立和諧的氣氛切入正題不要花太長的時(shí)間，通常三分鐘之內(nèi)。

基于招聘崗位能力要求提出相關(guān)問題，讓應(yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件。通過關(guān)鍵工作事件，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。素質(zhì)模型與行為面試法行為面試方法最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評(píng)的一種方法。 主要原則是“根據(jù)過去的行為預(yù)測其未來的表現(xiàn)”。 在操作層面上，行為面試目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)。

緊緊圍繞已有的職位要求以及素質(zhì)能力，收集以下方面的信息：過去的真實(shí)想法、行動(dòng)及日常行為（做什么，不做什么）； 取得成功最重要的因素，或與眾不同之處； 專業(yè)特長，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì)。

尋求過去的行為事實(shí)。問題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等等。如：“你當(dāng)……時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”如“你在工作中最大的壓力是什么？”多為開放式的問題

有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，總經(jīng)理問了三個(gè)問題：我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？ 你團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺得你團(tuán)隊(duì)精神好不好？ 我們公司是剛剛設(shè)立這個(gè)職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？

上一家公司的工作頻率是怎么樣的？要經(jīng)常加班嗎？多長時(shí)間出一次差？ 這種出差頻率有沒有影響到你的生活？你對(duì)這種出差頻率有什么看法？考察管理能力你在原來的公司里，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？ 你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的？舉個(gè)例子？考察團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常鬧矛盾，你是否遇到過類似的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？ 作為人力資源部經(jīng)理，你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？能不能經(jīng)常出差123

從好的事件開始詢問。 在一個(gè)事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移。 探求細(xì)節(jié)、刨根問底。 敘述過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。引導(dǎo)并讓應(yīng)聘者思考和回憶以前的經(jīng)歷。 注意應(yīng)聘者提到的“我們”。 要注意應(yīng)聘者的情緒。 針對(duì)每一項(xiàng)問題的判斷，得出相應(yīng)能力的判斷。

面試結(jié)束前的回顧和遺拾補(bǔ)漏階段。請應(yīng)聘人員歸納勝任該職位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征 必要時(shí)要求進(jìn)一步描述并舉例說明。檢查是否有遺漏的問題，提出補(bǔ)充或附加問題； 鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見。 不要花太長的時(shí)間，通常五分鐘之內(nèi)。

對(duì)于可能的適合人選，可對(duì)其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象，并詢問對(duì)方期望的待遇及預(yù)定的上班日期。 告訴應(yīng)聘者下一步的安排，以及通知其是否錄取之方式與日期，不要當(dāng)場告訴對(duì)方是否被應(yīng)聘。 衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面試的謝意。 立即整理面試記錄。

如何問？發(fā)言遵守3/7原則。 發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記??！ 避免以“Yes”or“NO”進(jìn)行回答的問題，多問開放性問題。 不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。 不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。 掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無法問您所有的問題。（果斷打斷滔滔不絕者）

不要以貌取人，誤入歧途。 堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性、典型性出發(fā)。 要充分發(fā)揮直覺效應(yīng)和綜 合效應(yīng)。 防止受第一印象的影響。如何觀？

兩者之間的區(qū)別招聘是分層次的，也有不同的分工，別指望HR一個(gè)人把全部活都干完。一般而言，HR負(fù)責(zé)基本素質(zhì)，用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)技能，公司高層負(fù)責(zé)綜合素質(zhì)。 人力資源在招聘的時(shí)候大多數(shù)時(shí)候是組織與安排的角色；HR在這個(gè)時(shí)候往往和對(duì)方談的是公司文化、薪酬福利等等這些眾多求職者關(guān)心的問題。 最終HR的面試會(huì)重點(diǎn)放在了解其加入公司的動(dòng)機(jī)和本人的價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)合作以及適應(yīng)變化的能力。 專業(yè)性方面，由有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理，比如招會(huì)計(jì)由財(cái)務(wù)經(jīng)理面試，招個(gè)電氣工程師由電修主任或生產(chǎn)經(jīng)理面試。 而對(duì)于應(yīng)屆生招聘，人員更主要是作為公司未來人才儲(chǔ)備，絕非作為一線基層人員招聘，關(guān)注點(diǎn)在于公司今后的發(fā)展預(yù)期，必須由各部門高層經(jīng)理參與招聘。 面試官請一定要記?。褐灰阍趶氖抡衅腹ぷ?，你就是在招聘同事，而不是招聘敵人，請一定要真誠、禮貌、適當(dāng)?shù)貙?duì)待同事——哪怕他（她）還只是潛在的。專業(yè)部門面試和HR部門面試

一次好的面試 = 充分準(zhǔn)備 + 好的提問 + 仔細(xì)傾聽 + 準(zhǔn)確記錄 + 評(píng)估

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